你是高度敏感工作者嗎？
《敏感元素》一書的作者伊蓮‧艾倫博士說過，敏感特質深植於我們的神經系統之中，而且有可能是遺傳而來的。這種人占人口的20%。
高度敏感者在工作方面遭受許多困難，因為他們在很多不同方面都特別敏感。有可能是情感強烈，感官知覺特別敏銳──對事物具有不可思議的敏感，只要有一絲絲氣味都很容易察覺，別人幾乎聽而不聞的聲音他們都聽得到── 一顆躁動不安的心渴望吸收更多資訊，擁有豐富的想像力。對環境的敏感很可能導致刺激過度，致使我們沒有餘力可以面對下半天或是第二天。走錯行的壓力比做些瑣碎的雜事更花力氣。演變到後來，我們的生活因此變得貧乏，黯淡無光，意氣為之消沉，健康出現問題。
這種高度的敏感性（sensitivity）或是緊張（intensity）因人而異，高度敏感者所感受到的高度覺知能力意味著會有較多的資訊流向他們，而不是那其他80%的人。高度敏感者就像是用一只1加崙的桶子去裝2加崙的水。有時候我們會覺得受不了，彷彿我們就快溺死了，而我們周遭的人卻神態自若地往岸邊游去。舉例來說，與人交談或事件的發生不若對其他人而言那般「來去」自如。
在工作崗位上的高度敏感者
想像一個像你這樣的高度敏感者，在一個現代化且極有效率的職場工作，這裡面有很多職缺和工作待補。在這樣的環境裡，創意雖好，卻不常被肯定或欣賞。
有些高度敏感者身經很多工作的考驗。我們的好奇心、對於一份工作很快就能上手的情況感到不耐、渴望去面對可以引發我們的想像和熱情的挑戰，以及令人覺得沮喪和無聊的工作所帶來的不安，在在造成我們的變動率偏高。對有些人而言，這會給他們一種失敗的感覺，不只是無法維持一段長時間的穩定（長到足以往上升遷到一個比較輕鬆的職位，偏偏我們又內藏一身的武藝），尚且包括無法駕馭工作。
「不過是份工作罷了，你為何不能忍耐下去？」這話聽起來是不是很耳熟？高度敏感者極需要從事一份有意義的工作，那種可以產生被我稱為「心理收益」（psychic income）的工作。這包含了欣賞，或是做一份對某人或某事產生直接因果關係的工作。缺乏心理收益，工作就像信天翁一樣，成為無法擺脫的苦惱，把我們困在囚牢裡。我們以為自己可以做「一份工作罷了」的工作，也試著去做，一次又一次地嘗試，希望下一份工作會做得久一點，會比前一個工作好一點。但是，讓我們面對現實吧，做「一份工作罷了」的工作會令人痛不欲生。
栽培自己和你的職業
要找到一份自己熱愛的工作必須先自我成長。在繼續往下探討之前，建議你先從這個觀點來檢視自己。你是否察覺到自己的緊張程度？你是否隱約感覺到它如何影響你的人生關係？
下列幾點，適用於高度敏感者身上：
►保護自己免於因為從事緊張的內心活動（情緒的、心理的、想像的）而受到過度刺激之必要。
►阻止自己為他人或從他人之處引起的情緒氾濫之必要；時時保持界線。
►認清任何尋求高感官刺激的習慣，以及它如何替我們的日常生活增加樂趣，同時因為它帶來我們並不需要、多餘的過度刺激而考驗我們之必要。
►體會到自己會以個人慣有的速度深入處理手上的工作之必要。
第一步：接受你的感性
你必須相信自己的天性。你的天分或許不能幫你在這個社會賺到大錢，但它是構成你之所以為你，以及你做事的方法之一部分。你的界線之形成有一部分亦得自於它。如果你做的是苦工(還有很多例子甚至發生在從事技藝工作的人身上)，你有很多面是連自己都不喜歡的。如果你所從事的是某一技藝的行業，可能不出幾年，這份工作就會變成苦工。這樣的模式，一而再，再而三地重複之後，可能會讓你覺得自己是個失敗者。畢竟，你四周的每一個人似乎都有一份長期而穩定的工作。而你卻一天到晚在換工作，轉換跑道。「我到底什麼時候才能找到屬於我的位置？」你忍不住自問，並且開始自我譴責──有時候別人還會幫你一把。
有創意、飢渴的心和想像力每隔幾年就需要藉由新的挑戰來充電。你可能需要全新的東西，它和之前幾份工作截然不同。這個模式沒什麼不對，只不過表示你需要對你的職業做不同的思考和規劃。接納這部分的你──敏感的你──甚至更有益的是去喜歡它，這是很重要的一環，關係著自我療癒，以及有辦法對自己和對他人立下界線。
有很多時候，我們以為做一份「用不著大腦」的低階工作是件輕而易舉的事，下了班回到家，我們還有剩餘的腦力和精力可以用在具創造性的自我身上，或是用來找一份真正的工作。然而，我們仍然把全副的緊張帶到這份工作上，如同我們做其他的事情一樣。其實屬於這些低階工作的苦工文化，對高度敏感者而言是一種情緒上的負擔。這種工作還是別做太久。最好是連接近都別接近，這些工作應該被列為禁止接觸。
第二步：欣賞自己走過的里程碑
我們有一種貶低自我成就的傾向。當然，我們對自己該有的成就心裡有個底，而我們恰巧經常處在開頭和我們所想像的結尾中間的某個地方。
你需要為自己所達成的每一個小小或一般的成就打氣加油。這些都是出色的表現，如果你為了還沒到達終點而持續不斷地鞭策自己，你會不喜歡此刻的你。你想成為明天的你，可是今天的你已經跨出在明天看來會是不可缺少的重要一步。我們經常喜歡把自己視為處理取向，然而，即使在過程當中，我們也要懂得欣賞自己的成就。
第三步：了解並遵守自己的界線
了解自己的高敏感特性，並且學習去修正它，還需要時間。經常有高度敏感者告訴我，他們覺得自己愈來愈感性，或是他們可能對過去一度受忽視的自我愈來愈有自覺。這些發現都是很棒的里程碑，值得嘉許且應該與我們的覺知結合為一體。這是極具挑戰性的任務。我們每一個人都應該找出自己對各項活動的容忍度，並且自私地顧好自己的容忍範圍。我們愈是能夠認清自己臨界點的信號，就愈能夠做到有效的時間管理，而時間管理讓我們既能夠保持情緒的穩定，同時還保有生產力。
第四步：把你的界線告知他人
不論我們處於食物鏈的哪一環，都需要讓別人知道我們的界線在哪裡。有些高度敏感者在這方面做得比別人好，你將會聽到他們告訴你，他們是如何保持界線的。
跟我談過的每一個高度敏感者都表示，他們必須在界線這問題上花很大的心力，不知道這點能不能給你一點安慰。這些高度敏感者上至資深管理階層，下至負責檔案管理的辦事員。當你面對的力量看似相當堅決時，這需要時間、耐心、良好的幽默感，以及堅決的意願方能達成。
檢測你的職場敏感性
這項檢測涵蓋許多範圍，這些範圍是我們在職場上最有可能感到高度敏感的。請逐項往下看，過去的工作經驗可能會歷歷在眼前，或許不會。計分是靠目測的，因此你不必給自己打個絕對的分數。請試著找個你可以安安靜靜思考的時間進行測試。也許你會想要拿此一檢測表與你待過不同工作所發生的轉變做個比較。這份檢測沒有標準答案。這是個機會，可以認識自己，看看敏感如你在工作上有何感受，以及在任何時候你所承受的過度刺激或安定下來的程度。
低=0 中=5 高=10 _____ 我經常犧牲自己的需要來配合別人。 _____ 我經常有一股想要退縮的衝動，甚至真的自人群中退縮，而不是去面對衝突。 _____ 經常有人告訴我，我令他們感到壓迫感。 _____ 我覺得自己與時下一般的社會文化規範格格不入。 _____ 對別人似乎不造成影響的環境條件會令我感到不適，甚至不舒服。 _____ 有人告訴我，我繃得太緊了。 _____ 有人告訴我，我太嚴肅了。 _____ 在事件經過許久之後，我還一直念念不忘。 _____ 有時候，我會做超過我能力所及的事，只因為每一件事看起來都這麼有趣。 _____ 我比大多數人需要更多的睡眠。 _____ 只要一連幾天時間表排得滿滿的，就會令我覺得受不了，即便這些都是我喜歡，也是我想做的事。 _____ 對於一個問題，我會從各個角度去看，而不只是我偏好或同意的角度。 _____ 我會注意到別人身上或是自身環境的細微變化。 _____ 我很快就會全神貫注執行我手邊的工作。 _____ 如果你問我一塊磚頭的50種用法，我可以給你75種。 _____ 我發現自己很難置身事外。 _____ 我與人、地、事之間有很深的依附關係。 _____ 事情發生的當下，我的腦筋就會變得一片空白。 _____ 我深受他人的感覺遲鈍所困擾。 _____ 我發覺去做我不感興趣的事很難。 _____ 我生氣、不知所措的時候，比別人容易落淚。 _____ 我需要時間獨處。 _____ 有時候我真覺得自己像是個光著身子暴露在外的神經病。 _____ 我担心若我伸張屬於我的權利，就會侵犯到別人的權益。 _____ 我對別人的感受非常敏感。 _____ 我要求自己所從事的工作應該與個人的價值觀一致。 _____ 我的幽默感與眾不同。 _____ 我善於讓別人感到平靜和放心。 _____ 我會感受到別人不以為然的感覺。 _____ 別人的情緒(甚至是他們的存在)會影響我。 _____ 有時候我會對周遭的人產生一種不耐或受不了的感覺，卻不明所以。 ※ 此表由史蒂芬妮‧馬歇爾（Stephanie Machell）、蓓莉‧傑格（Barrie Jaegar）與凱薩琳‧棓絲特（Catherine Post）共同完成。 |
如果上面的敏感性測驗（Sensitivity Test）你有很多題的回答都選擇「高」，那麼你也許是個極度敏感的工作者，若回答以「低」居多則反之。
(本文摘自麥格羅．希爾新書《老是換工作也不是辦法》)
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| 圖／許育榮 |
文／約翰麥斯威爾 譯／章世佳
求去者」所為何事？
去年獲選為「世界領導大師（Guru of World Leadership）」排行全球排名第一的約翰麥斯威爾（John C. Maxwell），在其即將出版的新書《領導力的黃金法則》裡指出，領導者往往會認為別人離職跟我無關，但事實上領導者通常就是肇因。
資料顯示，高達65%的人是因為他們的主管而離職。我們大可以說員工是離開工作或公司，但事實上他們通常是開除上司。「公司」沒有錯待員工，是人錯待員工；有時同事惹出問題，也會促使他人求去，但員工的頂頭上司往往才是孤立他們的人。
大部分領導者都能讓員工在首次見面時留下良好印象，而且人們對新工作總抱持樂觀態度，希望終能成功。但時間一久，領導者的真面目會露出來，無法維持刻意營造的形象。如果老闆是個蠢蛋，員工遲早會知道。所以，員工會開除什麼樣的上司呢？通常分為以下四類：
類型1／離開貶低他們的人
所有人都喜歡聽好話、都喜歡受人欣賞，然而，許多人在工作上沒有受到正面的回饋與欣賞，甚至常常是相反的，他們覺得被貶低。他們的老闆高高在上，輕視甚至蔑視他們。對任何一種人際關係來說，這種作法都代表災難，即使是在專業的工作領域。
領導者通常善於在機會或交易中發現價值，對人也需要有類似的心態。在為你工作的人身上找到價值，讚美他們所做的貢獻。他們可能藉由生產貨品或提供服務，貢獻價值給顧客；也可能透過增加總產值，貢獻價值給公司；還可能藉著增強自己的能力，在工作上發揮到極致，貢獻價值給同事。找一些事表達你對他們的賞識，他們會感念而為你工作。
類型2／離開不值得信任的人
你是否跟你不信任的人共事過？那是可怕的經驗。沒有人喜歡跟靠不住的夥伴工作。不幸的是，曼徹斯特顧問公司（Manchester Consulting）完成的一項調查顯示，職場信任程度正逐漸下滑，他們也發現，領導者最快在工作上失去部屬信任的五個毛病是：
□ 言行不一
□ 將個人利益置於團體利益之上
□ 隱瞞資訊
□ 說謊或說話避重就輕
□ 心胸狹窄
相反地，調查發現領導者建立信任的五種最佳方式就是：
□ 保持清廉正直
□ 公開溝通願景與價值觀
□ 尊敬員工如同夥伴
□ 將共同目標置於個人利益之上
□ 置個人風險於一旁，做正確的事
領導者想要建立並維持信任，與正直、溝通兩者休戚相關，如果你不想人們離開你，就需要展現言行一致、心胸開放，並做到值得信任。
類型3／離開無能的人
無論是工廠作業員、業務員、中階主管、運動選手或義工，每個人都希望自己的上司是名副其實的領導者，他們充分展現能力，並激發部屬信心，而非單靠個人魅力。
如果領導者無法勝任工作，反而分散團隊注意力，浪費人們的精力，讓他們無法專心做事，也把焦點從組織的願景與價值轉移到個人行為。如果無能的領導者帶領一群才高八斗的部屬，這些人會憂心領導者胡搞瞎搞；如果部屬技能不足或缺乏經驗，就更不知何去何從。不管哪一種情況，都會導致生產力下滑、士氣低落。
無能的領導者很難長期帶領才能出眾的人。
類型4／離開缺乏安全感的人
如果一個領導者重視部屬、正直不阿，而且能力卓越，人們就會心甘情願地跟隨，對吧？其實不然，即使領導者擁有上述三項特質，還有一個特質會讓人們求去：不安全感。
缺乏安全感的領導者很容易辨認出來，他們對權力、地位與認同的渴望，明顯表露在懼怕、懷疑、不信任或嫉妒的態度上，只是有時表現方式比較微妙。
格外傑出的領導者會做兩件事：培育其他的領導者，而且在工作上學習放手。這些是沒有安全感的領導者絕不會做的事。相反地，他們只想讓自己成為不可或缺的一員，因此他們不訓練部屬發揮潛能，以免部屬比他們更成功。事實上，他們不願看到部屬沒有他們的協助而成功，只要部屬步步高升，他們就備感威脅。
人們願意為給他們加油打氣的領導者工作，而不願意為老愛潑冷水的領導者工作；人們想要的是推他們飛上高空的領導者，而非扯後腿的領導者；人們想要的是幫助他們發揮潛能以致成功的良師益友。如果他們發現領導者關心的是維護自己的權力、地位，最後他們還是會另覓能者的。
留住人心的竅門
無論你是多優秀的領導者，偶爾還是會流失一些人才，但你可以嘗試使自己變成人們想跟隨的領導者。以下6點是我用來提醒自己，辭職的人想離開的是人，不是公司：
1. 我為自己和別人的關係負責。當人際關係轉壞時，我會採取行動改善。
2. 我會在部屬離職前做個訪談。目的是要找出我是不是他們離開的原因。如果是，我會道歉並試著與他們敦睦情誼。
3. 我高度重視和我一起共事的人。人們信任領導者是一件很棒的事；更棒的是領導者也信任部屬。
4. 我把信用列在領導清單首位。我可能不是一直都能勝任所有職務，事實上每個領導者都會有力不從心的時候，但我總是盡力贏得員工信任。
5. 我認為我的心理健康能為人們打造一個有安全感的環境。因此我會積極思考，以正確的行為待人，並遵循「你要別人怎麼對你，你也要怎麼待人」的「黃金法則」。
6. 我維持虛心受教的精神，也持續培養我對個人成長的熱情。我要學習不輟，以便持續領導。如果我不斷成長，絕不會成為阻擋部屬發揮潛力的「蓋子」。
流失頂尖人才是組織發展最不樂見的事，當那樣的情況發生時，別怪公司、競爭激烈、市況不佳或經濟不振，該怪的是領導者。絕對不要忘記，辭職的人往往想離開的是人，不是公司。如果你想留住最優秀的人才，並且幫助組織完成使命，那就勉力成為更好的領導者吧。
